Puntos clave
- América Latina tiene la mayor proporción de mujeres en alta dirección del mundo (36%) — pero México tiene la proporción más baja de mujeres en consejos de administración de la región.
- Las mujeres ocupan solo el 14% de los asientos en los consejos en México (IMCO, 2025), y solo el 3% de los puestos de Dirección General.
- Al ritmo actual, México no alcanzará la paridad de género en sus consejos hasta 2043.
- El 64% de las grandes empresas mexicanas no tiene a ninguna mujer en ninguna de sus tres funciones ejecutivas más altas.
- Para las empresas que contratan en México y LATAM, esta brecha es una oportunidad de búsqueda ejecutiva: existe una banca profunda de mujeres senior calificadas que el mercado no está colocando en puestos de gobierno corporativo.
América Latina tiene una cifra de liderazgo que debería inquietar a cualquier consejo de administración: la región reporta la mayor proporción de mujeres en puestos de alta dirección del mundo, según los datos de Grant Thornton Women in Business 2024 — 36%, por encima de Norteamérica, la Unión Europea y Asia-Pacífico. Sin embargo, México, la economía más grande de la región y el punto de partida de la mayoría de las estrategias de expansión en LATAM, tiene la proporción más baja de mujeres en consejos de administración de toda América Latina y se ubica entre las más bajas de la OCDE. Al ritmo actual, México no alcanzará la paridad de género en sus consejos hasta 2043, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). Para las empresas que están construyendo equipos de liderazgo en LATAM en 2026, esa brecha entre el talento gerencial y el acceso a la gobernanza corporativa no es una nota al margen de Recursos Humanos: es una oportunidad de búsqueda ejecutiva que está a la vista de todos.
La Paradoja: Una Banca de Talento Profunda, una Puerta Angosta
El problema de México no es la falta de mujeres calificadas en la gerencia — es que el flujo se estrecha drásticamente entre la gerencia y el consejo de administración. El reporte global Women in Business 2026 de Grant Thornton muestra que la proporción mundial de mujeres en alta dirección cayó 1.1 puntos porcentuales, a 32.9%, conforme varias grandes corporativas redujeron sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión. El mercado medio de América Latina, en cambio, ha sido comparativamente resiliente — la región registró la mayor proporción regional de mujeres en alta dirección tan recientemente como 2024, impulsada en buena medida por las cifras de Brasil y Argentina. México cuenta una historia distinta. Las mujeres representan una parte sustancial de la fuerza laboral profesional que alimenta los puestos gerenciales, pero ese flujo se va estrechando visiblemente mientras más alto sube — y se estrecha más rápido justo en la cúspide, donde las decisiones de contratación son las que menos probablemente pasan por un proceso de búsqueda externo y estructurado, y las que más probablemente se resuelven por sucesión interna y redes personales.
Las Cifras de México: 14% de los Consejos, un Horizonte hacia 2043
Las mujeres ocupan solo el 14% de los asientos en los consejos de administración en México en 2025 — apenas un punto más que el 13% de cada uno de los dos años anteriores, una trayectoria de 17 años hacia la paridad. El quinto estudio anual Mujeres en las Empresas del IMCO, que abarca a cerca de 200 empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) y BIVA, muestra qué tan superficial es ese 14%: solo el 5.5% de las consejeras son consejeras independientes, frente al 28% de los hombres — lo que significa que las mujeres que sí llegan al consejo lo hacen, en su mayoría, por participación accionaria o vínculo familiar, no por un proceso de búsqueda externo. Solo el 4% de los consejos mexicanos está presidido por una mujer, cifra que ha caído durante dos años consecutivos, y el 19% de los consejos siguen siendo enteramente masculinos. Más adentro de la alta dirección, las mujeres ocupan solo el 3% de los puestos de Dirección General (equivalentes a CEO), y el 64% de las empresas analizadas por el IMCO no tienen a ninguna mujer en ninguna de sus tres funciones ejecutivas más altas — dirección general, finanzas o legal. Solo dos de las 187 empresas analizadas tenían mujeres en las tres.
La Brecha de Influencia se Amplía, No se Cierra
La visibilidad en la cúpula empresarial está retrocediendo, no avanzando, incluso cuando el perfil de mujeres individuales crece. El ranking Thought Leaders 100 México de HORSE, publicado en agosto de 2026, encontró que la proporción de mujeres entre los 100 CEO más influyentes de México cayó de 20% a 16% — la segunda caída anual consecutiva. Solo tres mujeres — Silvia Dávila (ex CEO de Danone, en el lugar #1 general), Mónica Aspe y María Ariza — se ubicaron entre las diez primeras posiciones. Los autores del ranking fueron directos sobre la implicación: las historias de éxito individuales de alto perfil no se están traduciendo en una representación más amplia en la cúpula empresarial mexicana.
Por Qué Esto Es un Problema de Búsqueda Ejecutiva, No Solo de RH
Cerrar esta brecha exige una búsqueda deliberada y con fuentes externas — no esperar a que la sucesión interna la resuelva sola. Las propias recomendaciones del IMCO son reveladoras: medir en qué punto del pipeline se pierde el talento femenino, formalizar la planeación de sucesión con una perspectiva de género y construir estructuras de gobierno corporativo que no dependan por default de redes internas. Eso es, en la práctica, una descripción de lo que se supone que hace una búsqueda ejecutiva rigurosa — y lo que los pipelines de promoción interna, dejados a su propia inercia, estructuralmente no pueden lograr. Las empresas que dependen de la sucesión orgánica para cubrir asientos de consejo y de alta dirección en México están, según la propia trayectoria del IMCO, firmando una espera de 17 años. Las empresas dispuestas a correr hoy un proceso de búsqueda deliberado y con fuentes externas están compitiendo por una banca profunda y calificada de mujeres senior que el mercado actualmente no está colocando — una oportunidad genuina, no solo una casilla de cumplimiento por marcar. Esto también importa a la entrada: Grant Thornton encontró que el 91.9% de los líderes del mercado medio consideran personalmente el historial de equidad de género de una empresa al decidir dónde trabajar, y las empresas que siguen invirtiendo en un liderazgo con equilibrio de género reportan mayor crecimiento en ingresos, plantilla y exportaciones que sus pares que no lo hacen.
Lo Que Esto Significa para las Empresas que Contratan en 2026
- Auditar de forma explícita los planes de sucesión de consejo y alta dirección para identificar en qué punto se estrecha el pipeline — los datos del IMCO muestran que la caída se concentra en el nivel de Dirección General y presidencia del consejo, no en la gerencia de entrada.
- No recurrir por default a la promoción interna para los puestos más altos en México: con el 64% de las grandes empresas sin ninguna mujer en sus tres funciones más senior, una terna de origen interno es estructuralmente poco probable que sea diversa.
- Tratar un proceso de búsqueda validado externamente y verificado contra sesgos como una ventaja competitiva, no como un trámite de RH — las candidatas calificadas existen; lo que falta es el proceso de búsqueda que llegue a ellas.
- Usar el liderazgo con equilibrio de género como un activo de reclutamiento: con la mayoría de los profesionales senior evaluando hoy el historial de equidad de una empresa antes de unirse, el compromiso visible es una herramienta de contratación, no solo una línea de ESG.
- Esperar que el estándar siga subiendo: México no tiene hoy una cuota obligatoria en los consejos, a diferencia de partes de Europa, lo que convierte al liderazgo voluntario en este frente en un diferenciador de mercado mientras siga siendo voluntario.
Preguntas Frecuentes
¿Qué porcentaje de los consejos de administración en México está compuesto por mujeres en 2026? Según el estudio Mujeres en las Empresas del IMCO (2025), las mujeres ocupan solo el 14% de los asientos en los consejos de administración de las cerca de 200 empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores y BIVA — la proporción más baja de mujeres en consejos de toda América Latina.
¿Cuándo alcanzará México la paridad de género en sus consejos de administración? Al ritmo actual de avance, el IMCO proyecta que México no alcanzará la paridad de género en sus consejos hasta el año 2043 — una mejora frente a la proyección de 2052 estimada dos años antes, pero todavía 17 años por delante.
¿Por qué la brecha de género en los consejos de México es una oportunidad de búsqueda ejecutiva? Porque el talento existe, pero no está llegando a los puestos más altos a través de procesos de búsqueda estructurados: solo el 5.5% de las consejeras son independientes (frente al 28% de los hombres), lo que indica que la mayoría llega por participación accionaria o vínculo familiar, no por selección externa. Un proceso de búsqueda ejecutiva deliberado puede alcanzar a la banca de mujeres calificadas que las redes internas hoy pasan por alto.
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Acerca de Ventes México
Ventes México es una firma boutique de búsqueda ejecutiva y headhunting fundada por Josh García, especializada en la colocación de liderazgo GTM, operativo y a nivel de consejo de administración en México, Colombia, Argentina y Brasil. Conforme se acelera el auge de nearshoring e inversión en LATAM, Ventes México ayuda a las empresas a navegar la legislación laboral local, los parámetros de compensación y la escasez de talento para construir los equipos de liderazgo que su expansión requiere.
Fuentes: Grant Thornton, Mujeres en los Negocios 2026 · IMCO, Mujeres en las Empresas 2025 · HORSE Consulting, Thought Leaders 100 México 2026
